Từ diễn biến nguồn nhân lực

Theo thống kê, từ tháng 5 đến tháng 9/2023, toàn TPHCM có 23 cán bộ, công chức và 179 viên chức nghỉ việc. Trước đó, từ tháng 1/2020 đến ngày 30/6/2022, có 6.177 cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc (676 cán bộ, công chức và 5.501 viên chức).

Qua khảo sát gần đây của các chuyên gia nghiên cứu về chính sách công, thì đội ngũ cán bộ, công chức TP chia thành 4 nhóm, gồm: Nhóm còn trong độ tuổi quy hoạch, có kiến thức và kinh nghiệm lâu năm; Nhóm có kiến thức và kinh nghiệm nhưng không muốn nhận thêm nhiệm vụ hoặc từ chối cơ hội phát triển khi được đề xuất bổ nhiệm vào vị trí cao hơn; Nhóm có trình độ năng lực hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu công việc nhưng không thể sa thải vì vướng quy định về sử dụng, quản lý công chức và Nhóm có kiến thức, có tâm huyết cống hiến, sẵn sàng nhận nhiệm vụ, cũng như mong muốn được nhận cơ hội phát triển để thử thách bản thân nhưng lại khó thực hiện được vì không nằm trong nguồn quy hoạch chung của TP, cơ quan, đơn vị.

Đây là điều nan giải trong việc tiếp tục đổi mới, sửa đổi, bổ sung chính sách, phương hướng cũng như đề ra những giải pháp mang tính khả thi để khắc phục hiệu quả, căn cơ tình trạng này.

Nhiều thách thức trong chính sách nguồn nhân lực

Nhiều năm qua, việc triển khai các giải pháp đổi mới phù hợp để bảo đảm nguồn nhân lực có đủ đức đủ tài, tâm huyết cống hiến cho khu vực công luôn được TPHCM xác định ưu tiên hàng đầu để đạt hiệu quả cao nhất trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (4.0), để bắt kịp với nhịp độ phát triển của thế giới.

Tuy nhiên, một bài toán khó là sau khi thu hút được nhân tài, cần phải làm như thế nào để giữ họ ở lại tiếp tục đồng hành cùng tổ chức, ngăn tình trạng “chảy máu chất xám” đang diễn ra trong khi các tổ chức, doanh nghiệp trong các khu vực ngoài nhà nước đang có nhiều cách thức linh hoạt để thu hút cán bộ, công chức có năng lực về làm việc. Thực tế cho thấy trong khu vực công còn thiếu các chính sách, giải pháp hiệu quả để xây dựng, phát triển nguồn nhân lực bền vững; chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ còn nhiều điểm chưa phù hợp.

Minh chứng cho điều này là trong văn bản báo cáo gửi Bộ Nội vụ, UBND TPHCM đã phân tích cụ thể các nguyên nhân, nhìn nhận có 5 yếu tố chính đã tác động đến việc cán bộ, công chức, viên chức thôi việc, gồm: Chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ; cơ hội thăng tiến; áp lực công việc; tình trạng mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống; văn hóa công sở.

Để khai thác triệt để nguồn nhân lực, thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như tìm kiếm và đào tạo cán bộ có tư duy “dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm” nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của TP trong tình hình mới theo tinh thần của Nghị quyết 98, TPHCM cần tập trung đổi mới, sửa đổi chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong công tác cán bộ dành cho các đối tượng cán bộ, công chức thuộc nhóm 1 và nhóm 4, đồng thời cần quyết liệt hơn nữa trong việc sàng lọc, tinh giảm biên chế đối với các đối tượng trong nhóm 2 và nhóm 3.

Cán bộ BHXH TPHCM trong giờ làm việc. (Ảnh: Hoàng Triều)

Đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực, thu hút, giữ chân nhân tài

Việc đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực, thu hút, giữ chân nhân tài trong khu vực công đang là yêu cầu tất yếu, cấp bách, quan trọng trong tình hình mới. Về lâu dài, cần đánh giá khách quan, toàn diện công tác này để hoàn thiện hệ thống thể chế, pháp luật công chức - công vụ đồng bộ để tạo cơ sở hình thành nên môi trường công tác hấp dẫn như mô hình công sở tại các nước phát triển nhằm thu hút, phát triển một đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, chất lượng cao. Trong đó, chú trọng xây dựng các thể chế về đạo đức công vụ, quy định rõ, đầy đủ về những thái độ, hành vi không được phép, các hình thức kỷ luật đối với những vi phạm nhằm tăng cường kỷ cương hành chính. Và, quan trọng hơn là đề cao tinh thần trách nhiệm, ý chí, nhiệt tình làm việc của đội ngũ công chức, cũng như là cơ chế ghi nhận, khen thưởng.

Trước mắt, các cơ quan phụ trách công tác tổ chức - cán bộ cần tổ chức điều tra, khảo sát về thực trạng chất lượng và thái độ, xác định những mặt hạn chế, bất cập trong công tác quản lý nguồn nhân lực và thu hút, giữ chân nhân tài, từ đó có cơ sở rút ra kết luận cụ thể, sát thực với thực tiễn vấn đề “vì sao công chức nghỉ việc”, để từ đó, tham mưu, đề xuất các nội dung cải cách thỏa đáng cho quá trình từng bước nâng cao năng lực khu vực công.

Từ thực tế, xin đề xuất thêm một số giải pháp mang tính tham khảo như: Sở Nội vụ liên kết với Viện Nghiên cứu phát triển TP, Học viện Cán bộ TP và các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành lập hội đồng thẩm định các đề xuất chính sách, ý tưởng đổi mới do chính cán bộ, công chức TP gửi về. Đây là kênh chia sẻ tri thức để tiếp nhận, lắng nghe ý kiến phản biện, nhằm giúp cho TP khai thác tối đa, động viên cán bộ, công chức tham gia hiến kế, đóng góp cho sự phát triển của Thành phố.

Cần xây dựng thí điểm cơ chế giao khoán việc cho tập thể, cá nhân cán bộ, công chức có đề xuất chính sách, ý tưởng đổi mới gắn liền với thực tiễn của TP; từ đó căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc để làm cơ sở quy hoạch, bổ nhiệm và bình chọn, thi đua khen thưởng. Tạo cơ chế luân chuyển, bố trí công việc tốt hơn, quan trọng hơn theo từng nhiệm kỳ để tránh tạo sức ì và tâm lý ngại thay đổi trong cán bộ, công chức.

Đối với thành phần du học sinh tự túc, trí thức trẻ nước ngoài tình nguyện về nước và thi tuyển công chức vào các cơ quan nhà nước cần có những chính sách công bằng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và đưa vào nguồn quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo TP như những trường hợp cán bộ, công chức trong chương trình học bổng nhà nước do Thành ủy TPHCM tuyển chọn.